15.07.2010

Mitarbeiter weg – Kunde weg! Gestaltungsfragen von Wettbewerbsverboten

Abteilung: Personal
plietsch & flietig Agentur für Personal
Dennis Timmlau
timmlau@plietsch-flietig.de
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www.plietsch-flietig.de

Mitarbeiter weg – Kunde weg! Gestaltungsfragen von Wettbewerbsverboten

Die letzte Wirtschaftskrise hat neue Trends im Kundenfang offenbart: Einige Unternehmen wollten sich durch gezieltes Abwerben von Vertriebsmitarbeitern und deren Kontaktnetzwerk eine sichere Auftragslage verschaffen. Die allgemeine Not hat wohl auch einige Personalberatungen dazu bewogen, bei diesen Ideen behilflich zu sein. So haben wir in vielen Gesprächen von Kandidaten gehört, dass sie bereits im Telefoninterview gezielt nach Kunden, Ansprechpartnern und Umsatzgrößen befragt wurden.

Wie kann sich ein Unternehmen dagegen schützen?

Wenn der Mitarbeiter kündigt ist es meist zu spät. Prävention ist somit gefragt. Vereinbaren Sie mit den neuen Mitarbeitern bereits bei der Einstellung ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot. Dies ist zulässig, allerdings auch an harte Voraussetzungen geknüpft, da Sie Ihrem Personal nach der Beschäftigung sein Grundrecht auf freie Berufswahl weit einschränken.

Wie kann so ein Wettbewerbsverbot aussehen?

Der Arbeitgeber kann gemäß § 74 a Abs. 1 Satz 1 HGB nur dann eine berufliche Tätigkeit des Arbeitnehmers bei einem anderen Unternehmen bzw. in der Form der Selbständigkeit untersagen oder einschränken, wenn er ein berechtigtes geschäftliches Interesse zwischen der früheren und der vorgesehenen neuen Tätigkeit erkennen kann und er befürchten muss, dass der Arbeitnehmer Geschäftsgeheimnisse weitergibt oder z. B. den Kundenkreis des früheren Arbeitgebers bewirbt.

Es ist zwischen zwei Formen zu unterscheiden:

a) Ein unternehmensbezogenes Wettbewerbsverbot: Der Mitarbeiter kann in keinem Unternehmen tätig werden, dass dem Wettbewerb zuzurechnen ist.
b) Ein tätigkeitsbezogenes Wettbewerbsverbot. Hier darf der Mitarbeiter wohl zu einem Konkurrenzunternehmen wechseln, allerdings nicht der gleichen Tätigkeit nachgehen. Z.B. ein dürfte Entwickler im neuen Unternehmen in der Qualitätssicherung tätig werden, nicht jedoch in der Entwicklung.

Wettbewerbsverbote können für eine Laufzeit von bis zu zwei Jahren vereinbart werden. Für die Zeit des Verbotes ist jedoch eine Karenzentschädigung zu leisten. Diese muss zwischen 50% und 100% der letzten Vergütung liegen. Bei variablen Bestandteilen ist die Durchschnittsvergütung der letzten drei Jahre zu berücksichtigen. Auf die Karenzentschädigung sind jedoch Bezüge aus dem Einsatz der Arbeitskraft und somit Vergütungen von Unternehmen oder Arbeitslosengeld anzurechnen. Der Grundsatz lautet, dass die Bezüge und die Karenzzahlungen ein Niveau von 110 % der alten Bezüge nicht überstehen sollen. War die letzte Tätigkeit mit einem Wohnortwechsel verbunden, liegt die Grenze bei 125%.
Es ergibt sich folgendes Rechenbeispiel:

Alte Vergütung: 						5000 €
Vereinbarte Karenzentschädigung (50%):	2500 €
Neue Vergütung aus Tätigkeit in einem
branchenfremden Unternehmen:			5200 €.
Summe Einkommen:						7700 €
abzüglich 110% des alten Einkommens:		5500 €
Anrechnung: 							2200 €

vereinbarte Entschädigung:				2500 €
abzüglich Anrechnung:					2200 €
Karenzentschädigung:				 	300 €



Der alte Arbeitgeber kann während des Wettbewerbsverbotes stets Auskunft über den aktuellen Arbeitgeber, die Tätigkeit und den Verdienst verlangen. Stellt er Verstöße fest, kann er Unterlassung verlangen und eventuell vereinbarte Vertragsstrafen geltend machen. Für die konkrete Ausgestaltung solcher Vereinbarungen empfehlen wir dringend, eine rechtliche Beratung einzuholen.

Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ermöglicht sicher nicht immer einen vollständigen Schutz gegen die Abwanderung von sehr guten Mitarbeitern oder dem Wissenstransfer. Will man einfach den Austritt erschweren, so ist die Vereinbarung von langen Kündigungsfristen eine Alternative. An die Fristen ist dann auch der Arbeitgeber gebunden, wenn er Mitarbeiter freisetzen muss. Insbesondere bei Spezialisten und Führungskräften sollte im Vorwege eine sehr genaue Personalauswahl getroffen werden. Kandidaten, die schnell Interna weitergeben, können häufig bereits im Auswahlgespräch identifiziert werden. Fragen Sie uns gern für entsprechende Tipps!

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